El perfil de Community Manager: proliferació i intrusisme

comDe tots és sabut que les xarxes socials cada vegada tenen més poder i més influència econòmica. Amb la proliferació de tot l’entorn 2.0, fa temps que a les empreses s’hi ha anat instal·lant amb força el perfil professional del Community Manager, o el que és el mateix, el “gestor de comunitats en línia”, una persona amb formació de nivell i amb moltes aptituds, que esdevé la responsable de tota l’estratègia corporativa a les xarxes socials.

El perfil del Community Manager és un perfil altament professionalitzat. I és que no només es tracta de publicar en tres o quatre xarxes socials i aconseguir uns quants “m’agrada”. El Community Manager ha de saber què té entre mans. Què cal fer, per exemple, quan a les xarxes socials hi hagi una crisi de reputació de l’empresa? Com s’han de solventar els problemes tècnics quan n’hi hagi? Quines són les claus per aconseguir la millor comunicació entre empresa i client en aquest entorn?

 

El que fa diferent un bon Community Manager

El Community Manager té a les seves mans una tasca importantíssima: la de defensar les relacions de la seva empresa amb els clients en l’àmbit digital. Ha de saber crear, analitzar, entendre i direccionar la informació que es produeix en les xarxes socials, i liderar les estratègies de comunicació digital.

És un professional amb formació en publicitat, màrqueting i relacions públiques (amb fins comercials), i que ha d’estar en una constant actualització del món online, de les tendències, dels canvis, de les eines que s’utilitzen i que surten com a novetats. Per tant, no és només algú que està davant del Facebook, el Tuenti o el Twitter i fa comentaris… El bon professional genera una conversa bidireccional entre la seva empresa i els clients actuals o possibles, sap comunicar i sap com despertar l’interès dels usuaris cap als continguts que publica.

 

Sembla fácil, i d’aquí ve l’intrusisme professional

Les veus dels Community Manager s’alcen contra l’intrusisme real que han d’afrontar, cada vegada amb més freqüència. Hi ha qui pensa que la seva activitat la pot fer “qualsevol persona que remeni una mica amb les xarxes socials”, sense que tingui cap estudi o coneixement específic sobre la matèria, o bé algú que “hagi fet algun curset”. També abunden els casos en què des de direcció s’assigna algú que faci aquesta funció com a “més a més”, dins de les seves tasques habituals. Tot són errors de base.

El camí sembla clar: si l’empresa opta per tenir presència i activitat en les xarxes socials, ha de tenir algú que sàpiga liderar, gestionar i dinamitzar amb criteri la comunitat virtual, i que ho faci de manera professional. És millor no tenir estrategia en xarxes socials, que tenir-la equivocada i mal liderada.

L’evolució de les ofertes de feina: ressorgiment lent però constant durant el darrer any

creixement ofertes de feina

A punt de finalitzar el 2015, des del Forumempresa hem volgut fer una mirada ràpida a 3 dels principals baròmetres del mercat laboral a Catalunya, per tal de fixar-nos en les xifres d’ofertes de feina publicades, i fer-ne una breu comparativa respecte al mateix període de l’any passat.

En tots els casos, es confirma un creixement constant i continuat de les ofertes de feina en el darrer any, la qual cosa permet tenir un punt d’optimisme a la situació actual, després d’anys d’estancament.

 

Infojobs

Segons dades d’Infojobs, els llocs ofertats a l’octubre del 2015 són un 10% més que el mateix mes de l’any anterior. La tendència dels darrers mesos és sempre de creixement constant.

https://nosotros.infojobs.net/prensa/indicadores-infojobs/los-puestos-trabajo-ofertados-octubre-aumentan-un-10-respecto-al-ano

 

Infofeina, el portal català de la feina

En el cas del portal català de la feina, es confirma que el creixement en les ofertes de feina publicades és d’un 15%. Pel que fa als tipus de feina més demanats en aquest portal de feina, continuen liderant el rànquing els llocs de treball de les categories següents: comercial i vendes / exportació / direcció / informàtica / atenció al client.

www.infofeina.com > el portal té fins i tot habilitat un accés específic – anomenat Canal Comercial-  per facilitar al candidat l’accés a totes les feines vigents amb funcions comercials, que són moltes.

 

Observatori d’Empresa i Ocupació – de la Generalitat de Catalunya

Aquest enllaç conté un exhaustiu informe amb les ofertes registrades a les oficines dels serveis públics d’ocupació amb lloc de treball a i també les ofertes registrades per les empreses al portal d’Internet Feina Activa.

http://observatoriempresaiocupacio.gencat.cat/web/.content/generic/documents/treball/estadistica/ofertes/2015/arxius/Ofertes_201510.pdf

Hi ha vida més enllà de Google? Sembla que sí…

Cada dia milions de persones van a resoldre les seves necessitats search_engines.pgd’informació als motors de cerca. Parlem de “motors de cerca” però, en realitat, òbviament tots tenim al cap el Google. I això no és d’estranyar, perquè Google acapara el 96% de recerques a l’Estat Espanyol. I no només utilitzem el Google com a buscador, perquè el gegant tecnològic té molts altres productes i serveis (Gmail, Google Maps, Google Earth, YouTube…) i també utilitats web (Google News, Google +, etc.). Per això de vegades ens preguntem si hi ha “vida” més enllà d’aquesta marca…

Doncs sí. A Internet hi ha altres motors de recerca, amb una quota de mercat molt més modesta, però que intenten pujar esglaons i incrementar la seva presència. En citarem només alguns, perquè n’hi ha que són temàtics o bé limitats a una zona geogràfica concreta (com el cas de Baidu, que està únicament en xinès).

 

Per què és interessant utilitzar motors de recerques alternatius a Google?

Google utilitza un tipus d’algorisme especial. Si les pàgines web no apliquen aquest algorisme de manera correcta, el seu posicionament web se’n ressent. És per aquest motiu que fer recerques en cercadors especialitzats o alternatius ens ajudarà a fer un filtre més gran davant de tota la informació que cada dia es puja a la xarxa. També hi ha buscadors que ofereixen un “plus” a la recerca, com ara el manteniment de la privacitat. Veiem-ne uns quants exemples:

 

  • Bing, el buscador de Microsoft. Va ser inaugurat el 2009 i, segons els experts, encara pot donar sorpreses, perquè als EUA ja té un 11% de les recerques.
  • Yahoo!, conegut com a rival de Google en els seus inicis. Ha signat un acord de col·laboració amb Bing, amb la intenció de fer baixar la quota de Google i treure-li el núm. 1 del rànquing. Veurem si la unió fa la força.
  • DuckDuckGo, conegut com “el motor de cerca que no rastreja”. És un buscador que ha crescut fortament en popularitat, perquè promet no guardar cap dada sobre les recerques que fa l’usuari i, per tant, no genera un historial i garanteix total confidencialitat. Molt interessant.
  • Blippexes diferencia de com funciona Google i la resta de buscadors perquè es basa en un altre rànquing, el qual té la particularitat de mesurar el temps que un usuari està navegant per una pàgina web. Per tant, quant més temps es quedi l’usuari, més alt serà el rànquing que se li doni a aquesta web.
  • Dogpile, és un buscador que busca simultàniament entre els 3 principals motors de recerca (Google + Yahoo + Bing).
  • Wolfram Alpha, és un buscador semàntic, un altre concepte de buscador, perquè respon les preguntes directament, en lloc de proporcionar una llista de documents o pàgines web que poden contenir la resposta.

Google també s’equivoca

Una notícia curiosa. BuzzFeed s’ha convertit en un dels portals digitals de més audiència i gran part del seu èxit hauria agrair a Google. Ha estat el mateix fundador de BuzzFeed, Jonah Peretti, qui en una entrevista ha relatat els començaments de la companyia i qui ha admès que un error informàtic de Google va ser el començament de tot. Si voleu llegir una interessant notícia sobre el tema, cliqueu aquí.

Les aptituds comercials en nivells directius: un valor més que mai en alça

competencyDe tots és sabut des de fa temps que un professional directiu ha de ser una persona molt completa, que pugui aportar, òbviament, les anomenades habilitats “primàries”, que són els coneixements tècnics i del negoci, però també les habilitats “secundàries”, com són la capacitat de comunicació, de lideratge d’equips, de negociació, etc. Darrerament hem detectat que el pes d’aquestes darreres habilitats secundàries té més valor que mai i, en especial, de tot el que fa referència a la visió i aptitud comercial.  

Podríem dir que s’ha pres una vertadera consciència de la importància d’aquesta aptitud en els nivells més alts de l’organigrama empresarial. Com a empresa de selecció de personal, podríem citar molts casos en processos recents de selecció de directius en què l’empresa contractant demana una valoració aprofundida de l’habilitat comercial en els finalistes. Per què? Doncs perquè els professionals són cada vegada més conscients que qualsevol mancança en aquest punt pot fer que tot el rumb de l’empresa se’n resenteixi.

 gràficaLes xifres parlen per sí soles: en tres quartes parts del total de seleccions a nivells directius (dutes a terme entre el 2014 i 2015), l’empresa client sol·licitava una valoració de les aptituds comercials dels candidats finalistes.

 

Quines serien les habilitats comercials bàsiques que avui es demanen als perfils directius?

 Davant d’un procés de selecció de nivell directiu, el candidat que avui tindrà més opcions de ser el finalista escollit és clarament el que pugui aportar les característiques següents:

 -Visió comercial i pensament estratègic: el directiu ha de tenir una visió clara sobre què és l’empresa, en quin moment està i, sobretot, cap a on ha d’anar.

-Domini de les tècniques de captació d’informació: la visió del directiu no pot ser estàtica, sinó que és necessàriament dinàmica. Per aquest motiu, el directiu és qui ha d’estar al dia de totes les fonts d’informació internes i externes, amb les quals ha d’anar reenfocant l’estratègia comercial del negoci.

-Habilitats negociadores dins i fora de l’empresa: tot i que pugui delegar les funcions comercials al seu equip, el directiu ha de tenir ell mateix una clara visió negociadora, de cares al client però també de cares al seu personal, perquè si no no serà capaç de transmetre-ho i d’orientar l’equip. A més, ha de conèixer les tècniques comercials més avançades i les ha de saber ensenyar.

-Dots de comunicació i delegació: els membres de l’equip han d’estar motivats, només així s’aconseguiran els objectius comercials. Cal que el directiu inspiri aquesta motivació. Per aquest motiu, ha de ser un bon comunicador, i ha de marcar el rumb de l’organització caps als objectius comercials.

- Habilitat per al seguiment comercial: ha de ser capaç de controlar les àrees comercials, per introduir esmenes o canvis en la política d’empresa si cal.

Probablement, el context econòmic canviant amb què els professionals directius s’afronten dia a dia també és un dels motius que fa que les seves aptituds comercials estiguin més valorades (i avaluades) que mai.

Els 10 errors principals en la selecció de personal: 1. L’encasellament del candidat

skillsTreballar professionalment en selecció de personal fa que, com a consultors, hàgim vist maneres d’actuar o preses de decisions que, des del nostre punt de vista, acaben esdevenint un error al cap del temps.

És per aquest motiu que, partint de la nostra experiència, iniciem un seguit d’articles en el web del Forumempresa, amb l’objectiu de recopilar el que podríem catalogar com a “10 errors principals en la selecció de personal”. L’article d’aquest mes parla d’un tema recurrent: L’encasellament del candidat.

Diu el diccionari que “encasellar” és “Classificar amb criteris simplistes”. La definició no podria ser més encertada. Sovint hi ha empreses que tendeixen a l’encasellament, a considerar vàlid o no un possible candidat únicament per criteris de la seva experiència prèvia.

La via correcta: el perfil competencial

En selecció de personal, fa molt de temps que es considera que cal anar molt més enllà del currículum i que, a banda de l’experiència i els coneixements imprescindibles requerits per un determinat lloc de treball, sempre cal valorar les anomenades “competències clau” dels candidats. No fer-ho, pot portar la selecció a un fracàs. L’empresa que només analitza els candidats a una vacant en funció de quina ha estat la seva trajectòria prèvia, i que mira de fer encaixar els seus requisits d’experiència estrictament, pot estar descartant el candidat ideal.

Quan estem avaluant una persona per a un lloc de treball, és un enfocament massa simplista el fet de preguntar-nos únicament QUÈ HA FET AQUESTA PERSONA FINS ARA. El que cal que ens preguntem és QUÈ ÉS CAPAÇ DE FER i, sobretot, QUÈ VOL FER. És així com estarem encarant el procés de selecció de manera correcta, amb una mentalitat oberta i adequada.

Les competències clau engloben les actituds, aptituds, habilitats i destreses que cadascun de nosaltres tenim i manifestem al llarg del dia sense adonar-nos-en. Cal valorar sempre el gran valor afegit dels candidat, l’anomenat “perfil competencial”, el qual va molt més enllà de la seva trajectòria laboral prèvia.

 

Perdem talent per ser massa estrictes?

talentQuan una empresa es planteja iniciar un procés de selecció de personal, hi ha certs requisits que poden bloquejar des d’un principi la bona marxa d’aquest procés i també afectar el resultat final. Hem constatat que un dels requisits més crítics és l’anomenada “experiència prèvia en el sector”, un aspecte que moltes empreses consideren “estrictament imprescindible” a l’hora de decidir-se per un candidat. Des de la nostra perspectiva, això és un error.

 

EXPERIÈNCIA VERSUS POTENCIAL
Partir de la base que una persona que ens vingui ja “ensenyada”, i amb anys d’experiència en el nostre sector, sempre i en tots els casos serà millor que una persona que no tingui aquestes característiques és un problema de base. L’error parteix de pensar que si el candidat ja té coneixements i ja sap com és el sector en qüestió, s’adaptarà més ràpidament, ens aportarà idees des d’un bon principi i ens serà rendible a més curt termini. Però això no sempre és així. Si bé és cert que l’experiència prèvia pot ser un punt a favor per a molts candidats, també ho és el fet que descartar d’entrada un candidat sense experiència pot ser una decisió equivocada.

El més important és valorar el POTENCIAL dels candidats que tenim a davant. És aquí on trobem la veritable clau de l’èxit del procés de selecció. Una persona provinent d’un altre sector pot ser precisament la que ens aporti una mentalitat més oberta, la que tingui una visió descondicionada, la que estigui lliure de vicis adquirits en feines anteriors, i la que en poc temps ens aporti més valor a l’empresa. Per tant, la decisió més prudent i correcta és la següent: valorem els candidats per tot el que ens aporten d’abans però, sobretot, escoltem també a tots aquells que no tenen un bagatge específic però que a canvi ens poden aportar altres coneixements i aptituds.

 

POTENCIALITATS AMAGADES I DESCOBERTES

La història ens ha donat mil i un exemples, del passat i també més recents, d’autèntics genis amb un potencial enorme que, si no haguessin estat valorats, i si no haguessin tingut la seva oportunitat, no haurien pogut aportar el seu talent a la humanitat:

– Un professor de cant li va dir a Pavarotti, quan era només un nen, que no tenia prou veu per dedicar-se a cantar. El tenor que més ha brillat en tota la història va estar a punt de retirar-se quan era ben jove.

– Malgrat la indubtable qualitat de la seva obra, Vincent Van Gogh va haver d’esperar a la seva mort perquè els mèrits li fossin reconeguts i es convertís en una gran figura de la pintura.

Jan Koum y Brian Acton- fundadors de WhatsApp – van ser candidats descartats en les entrevistes que Facebook va realitzar l’any 2007. I a Facebook li va sortir cara aquesta decisió: milers de milions perduts en aquell moment, perquè l’any passat Facebook els va comprar l’app de missatgeria per 19.000 milions de dòlars.

No deixem que se’ns escapi el talent per culpa d’afrontar-nos a una selecció amb una mentalitat massa estricta.

Quins perfils professionals es tornen a requerir?

Per la nostra posició dins del mercat, i pel nostre paper d’intermediaris, les empreses de selecció de personal sempre hem estat unwork termòmetre de la demanda i l’oferta de professionals a cada moment, ja sigui en èpoques de bonança com, malauradament, també en èpoques de crisi (o de forta crisi, com que la que hem viscut darrerament).

Després d’anys de fort estancament, durant els quals només determinats sectors mantenien els seus nivells de demanda de personal, a partir de l’any passat, i especialment a partir d’aquest 2015, hem pogut constatar un ressorgiment especialment generalitzat en la demanda de professionals d’arees diverses (parlem en aquest cas dins del marc de la selecció de personal i no del treball temporal).

 

PERFILS QUE  S’ESTAN TORNANT A REQUERIR

Des del departament de selecció de personal, hem pogut comprovar el sensible increment en la demanda de perfils de nivell alt, entenent el nivell alt els perfils de direcció, gerència i altres llocs de responsabilitat dins l’organigrama empresarial (caps i director/es de fàbrica, caps de venda, responsables de compres, caps de planta, staff tècnic de l’empresa…). Cal dir que també hi ha un repunt important en la demanda de directius per a empreses familiars (dins de la tendència que s’ha anat generalitzant per professionalitzar aquests tipus d’empreses).

També s’estan incrementant les sol·licituds de professionals com els que tot seguit  detallem:

  • Continuen amb força els perfils relacionats amb l’EXPORTACIÓ (personal d’administració o de departaments comercials amb bons coneixements d’idiomes, així com tècnics per als departament de compres i logística, també amb idiomes).
  • Enginyers mecànics i electrònics
  • Electromecànics
  • Informàtics
  • Perfils comercials
  • Altres

En propers articles del Forumempresa ampliarem aquest tema, parlarem de quins requisits es valoren per a cadascun d’aquests perfils i també analitzarem si, després de la crisi, hi ha hagut canvis en la llista de requisits més demanats.

 

 

Tenim la venda quasi tancada, però la perdem… Per què s’escapa?

Per què se’ns escapen alguns clients quan tot sembla que va bé?

És una pregunta que sens dubte tots ens hem hagut de fer en moltes ocasions. El procés de venda pot estar funcionant bé, sentim que el client està interessat i estem a punt de tancar la venda, però alguna cosa falla i ho canvia tot. Per què? La resposta mai no és senzilla ni depèn d’un únic factor.

 

L’ACTUAL LLUITA  DE L’ECOMMERCE

Fixem-nos avui en el cas de l’ECommerce o comerç electrònic. El principal problema que ha d’afrontar actualment és l’abandonament del carret: el consumidor tria els productes però no finalitza el procés de pagament. I això passa en un percentatge altíssim de consumidors.

Segons un estudi dut a terme per la multinacional Ve Interactive en més de 250 empreses eCommerce d’arreu de l’Estat Espanyol online_shopping, 9 de cada 10 persones abandona el carret en les botigues en línia del sector de l’electrònica; quan es tracta del sector de les finances, aquesta taxa augmenta fins el 95%; i en formació  en línia, es calcula que l’abandonament succeeix en un 92% dels usuaris.

La pregunta que es fan els responsable de diferents eCommerce és per què es registren aquestes altes taxes d’abandonament justament en el moment en què sembla que l’usuari ja està disposat a fer el darrer pas, ja ha escollit el producte, ja en coneix el preu, etc.

 

ELS PRINCIPALS MOTIUS PER ABANDONAR EL CARRET ONLINE

- El cost excessiu de les despeses d’enviament: cal mostrar clarament des d’un principi l’import de les tarifes.

- El consumidor no estava realment convençut de fer la compra, només ha fet un simulacre per veure quin era el preu i el funcionament

- El comprador ha trobat el mateix producte a un preu més barat en un eCommerce de la competència

- El comprador deixa “guardat” el producte dins la cistella per tornar a entrar més endavant. Cal dir que la gran majoria de carrets de la compra guardats mai no són recuperats.

- Hi ha hagut problemes en el procés de compra, no era prou simple ni ràpid, hi havia formularis excessius, es limitaven les ocpions de pagament…

- El consumidor ha tingut dubtes sobre la segurerat de l’aplicatiu en algun moment del procés

- Si la pàgina permet codis promocionals, és possible que el consumidor hagi abandonat el carret per anar-lo a buscar i pensi tornar per introduir-lo. Però no ho acaba fent…

 

EL CANVI D’ESTRATÈGIA NECESSARI

Una darrera xifra per il·lustrar aquesta realitat: el  68% de les botigues en línia no tenen cap tipus d’estratègia per gestionar aquests carrets abandonats, amb la qual cosa estan perdent una excel·lent oportunitat d’augmentar els beneficis.

Sembla obvi que és un punt fràgil en l’actual ECommerce, i cada botiga en línia (com, de fet, cada empresa que vol vendre) hauria d’assumir de vegades un canvi d’estratègia en aglun punt concret del procés, analitzar el seu cas concret i provar noves maneres de convèncer el seu client.

 

Pels que viatgeu a l’estranger, una bona notícia…

Segur que molts ja ho sabeu: per fi s’acabaran les taxes que roamingles companyies telefòniques ens han estat cobrant en concepte de la itinerància, el popular “roaming”.

Per a molts de nosaltres, el fet de desconnectar el mòbil quan traspassàvem la frontera era ja un acte reflex, perquè un oblit podia tenir conseqüències fatals en el rebut per culpa del roaming, el sobrecost que cobren les operadores quan s’utilitza el mòbil fora de l’Estat en el qual l’aparell està registrat.

 

PER FI S’ACABA EL ROAMING EL JUNY DEL 2017

L’abolició de les taxes per roaming ha estat una reivindicació que els consumidors han demanat des de fa temps activament. Finalment, el organismes comunitaris de la UE han arribat a un acord per abolir el roaming el juny del 2017. A partir d’aquell moment, accedir a Internet, enviar un SMS o fer una trucada mòbil (i també rebre-la) des de l’estranger no suposarà un sobrecost.

 

L’ABRIL DEL 2016, EL PRIMER PAS

Com a mesura provisional, l’abril de l’any vinent les taxes per roaming s’abaixaran substancialment. Les operadores només podran cobrar una petita quantitat addicional de fins a 0,05 € per minut en trucades, 0,02 € per SMS, i 0,05 € per MB de dades (sense impostos). Això és sens dubte una primera bona notícia, ja que suposarà aproximadament un 75% de reducció en les taxes d’itinerància actuals!

Amb totes aquestes mesures es farà un gran pas endavant cap a la construcció d’un vertader mercat digital únic i Europa estarà molt més a prop de ser un continent realment connectat.

 

El crèdit que es deixa perdre…

formacioTotes les empreses disposen d’un crèdit cada any destinat a la formació amb càrrec a la Seguretat Social dels treballadors. Si no s’aprofita abans del 31 de desembre de cada any, el crèdit formatiu es perd.

La realitat encara hi ha moltes empreses simplement deixen que el seu crèdit es perdi… No hem pogut evitar de preguntar-nos EL PER QUÈ.

Per què les empreses encara no aprofiten el seu crèdit anual per fer formació?

Des de la nostra experiència com a empresa especialitzada en formació empresarial, podem afirmar que hi ha diversos motius que expliquen aquest fet:

1. Per desconeixement del tema

2. Per apatia, perquè se sap que tramitació és complexa o bé no se sap on acudir.

3. Per la manca d’un/a responsable del tema en algunes empreses

4. Per una certa desconfiança davant dels beneficis que aporta la formació.

Darrerament, hi ha un cert sentit general sobre el fet que la formació no aporta res real. O bé que la formació sempre és dels mateixos temes. Hem sentit en diverses ocasions afirmacions com ara “Cal que formi el meu personal en comptabilitat o idiomes? Els que en saben, ja en saben; i el que no, és perquè de fet no és necessari pel seu lloc de treball”.

Això és gran error: La formació d’avui és altament flexible i molt diversa. No hem d’entendre la formació en el sentit clàssic de un curs teòric amb un número fix d’hores de classe presencials. Avui dia hi ha moltes modalitats formatives (semipresencials, in company, online…) i els temes poden adaptar-se del tot al que realment necessitin els treballadors per la seva feina diària.

El més aconsellable és buscar un bon assessor de formació, que sàpiga detectar els punts febles de l’empresa, i adaptar la formació en tots els aspectes: en la temàtica, en la metodologia, en l’horari, en el tipus de docent, en el volum d’aspectes pràctics, etc. És així com s’adopten unes mesures formatives realment eficaces, que ben segur donaran fruits en el si de l’empresa.

Grup Organigrama – Àrea de formació

 

Butlletí empresarial editat pel Grup Organigrama